2019年4月24日に開催された株式会社ハッシャダイと当団体のコラボイベント「高卒人材の就職に関する有識者トークセッション」の様子をレポートとしてまとめました。

今回のイベントでは、官公庁、学校の現場、ビジネスや非営利セクター等、各界の若手キーパーソンによるパネルディスカッションを通じ、もはや避けては通れない日本社会の大きな課題である「高卒就職」について議論を深めました。「高卒就職」について、公開の場で多面的に議論される機会は極めて稀。来られなかった方にもイベントレポートとしてシェアさせていただきます。なお、発言者名については敬称を省略して表記しております。

古屋
教育の専門家のお二方からお話しをいただいたのですが、生徒さんというか、まさに、高卒で就職した若者たちの話をしたいと思っています。

ハッシャダイさんが事業でもやられているように、就職してからは、中卒、高卒でも全然活躍できるわけですよね。普通に起業して社長も出来るし、何らそこには因果関係が無いとは言いながらも、やはり、周りの良い大学に行っているような人たちと比べて、自分がこれは足りないとか、逆にこれは絶対に有利ではないのかなどを感じることがあるんじゃないかなと私は思っています。これは当事者の勝山さんにぜひ聞いてみたいと思います。

勝山
はい。高校卒で就職した若者たちに足りないものは、色々とあると思うのですが、そのなかでも圧倒的に足りないと感じるのが、知識の土台みたいなものが出来上がっていない部分です。常にトライアンドエラーを繰り返しているという部分は僕自身にもあります。

例えば、講演したり、色々なところで活動したりする時でも、誤字脱字とか本当に小さなことを間違ってしまったりとか。基本中の基本というものが間違ってしまったり、知識みたいなところが足りないのかなと思ったりします。

私は、16歳ぐらいからとび職もやりましたし解体もやりました。工場で働いたりとかもしたので、技能的なものは、すごく身に付いていたと思っています。なので、例えば会社が合わなくて辞めたとしても、そういう技能の部分でお金を稼いだりすることもできるので、一歩を踏み出す力であったり、経験的なものがあるからこそ、足りない知識を少しだけ補えたりする部分があるのではないのかという風に感じています。

4月に、ヤンキーインターンの生徒が24人入ってきたのですが、どういう子たちが多いかと言うと、やはり、ブルーカラーの仕事をしていた子たちが半分くらい。あとの半分は、自衛隊の子とか、先生が3人ぐらいとか、飲食店系の子もいたりする。ブルーカラーの仕事をしていた子だと30万から40万円ぐらいお金が貰える中でヤンキーインターンに来るんですよね。その時の給料は一時的に貰えなくなるので経済的な余裕は無くなるけれども、それでもヤンキーインターンに来て成長したいとか、自分を変えたいと思って東京に挑戦する子たちがものすごく多いんです。

私は最近、高卒で就職した若者たちに会っているのですが、やはり思うのが、一回自分で一歩踏み出して、そこで気付きを得て、学ばないといけないと感じる子は多いですね。なので、特徴で言うと、失敗や経験があるからこそ、一歩踏み出す力みたいなものは圧倒的に持っているのではないかなと思っています。

あとは、先ほど少し説明しましたが、高卒で足りないものは、基本的な基礎知識や、知見みたいな部分かと思います。ヤンキーインターンの子たちも、そこの部分が足りなかったりするので、研修で営業をしてもらい、座学研修の部分で、話すことの基礎や国語を学んでもらっています。要は言葉を知らない子がすごく多いんですよね。

私もそうだったのですが、不良だった時は、すぐに感情的になって、言葉が分からないから手が出てしまうとかありました。それこそ私は東京に来ていろんな人と出会って、教科書とか漫画とか文字とかも全然読めなかったのですが、本を読むことがすごく好きになって、今では月に4冊、5冊読むんですが、そうすることで自分の感情が今どういうことになっているのかということを言葉で説明できるようになってきたんですよね。

言葉で説明できるようになると、自分のやりたいことや想いを言葉で具体化できるようになってくる。具体化できるようになると、それがしっかりイメージできるようにするところをヤンキーインターンで学ばせています。

また、埼玉の教員の方で、上田さんという方が今日来てくださっています。入学式などのタイミングにボランティアでヤンキーインターンの生徒たちに、国語の力で言葉の力を身に付ける授業をやっていただいたり、ラッパーの方に来ていただいて、ラップを通して言葉の力を身に付ける授業をやってもらったりしています。そういう知識的なものをしっかり補えるような研修を入れることによって、技能的な部分ではない、足りない部分を学びなおすということをやっています。

古屋
今、勝山さんがおっしゃったような話は、実は個々の問題というよりも、どちらかと言うと社会にあるシステムの問題もあるんじゃないかと思っています。人間は企業で育っているわけです。特に若者は。その育てるシステムが、大卒に対してはしっかりしたものがあるわけです。要するに座学研修があり、その後のキャリアパスがしっかりと見える化されていて、色々なところに行ったり来たりとジョブローテーションしながら育っていくというようなシステムができているんですよね。

しかし、高卒の子に対しては、企業側も育成システムみたいなものが欠如している。これは実際データとしてあるのですが、座学研修をしましたかということを聞くと、結果が大卒と高卒で全然違うんですよね。では、高卒の子ってどうやって学んでるんですかと聞くと、OJTで学んでいる。これだと学びの構造が全然違うんですよね。なので、さっき勝山さんがおっしゃった中ですごく良いと思ったのは、まさに研修を受ける、要するに机の上での勉強という形で、授業空間の学びのプログラムを提供するのは、実はこの社会にすごい欠けている機能ではないかと。大卒の子たちと高卒の子たちで、差がかなりあると思うんですよね、

逆に言うと実は、高校の子たち用に工夫したプログラムを走らせれば、普通に育つ可能性があるわけですよ。

勝山
そうですね。高卒の子たちも僕もそうなんですが、例えば、大学生と同じような研修を取り入れたとしても、それを学ぶスタンスみたいなものが整っていない子って結構いると思うんですよね。なぜ学ぶのかという部分をあまり理解ができていなくて、その状態で受けさせられたとしても、インプットの質が全然変わってくると思うんですよね。

高卒で多いというか、僕も中卒なんですが、非行に走った子とかで多いのが、とりあえず一回やってみてから気付いて学ぶというケースが多いので、そういう研修を取り入れたり、それこそ一歩踏み出してみる、失敗してもいいから一回やってみたらどうなのかというような、社会的にそういうのがOKと見なされるようになったら、もっと高卒の若者たちが学びたいという意欲が上がっていくというのは感じますよね。

 

古屋
いいですね。もしかすると大卒がまずは情報を得てから行動を促すような方針なのかもしれませんが、高卒の子はそうではなくて行動をさせてから情報を与えるというやり方が、もしかするとフィットするのかもしれないという話ですね。

まさに、この話の中で、企業でどういう風に活用や育成をしていくのか、やはり、高卒の子に対して全く同じやり方ではおそらくフィットしないんじゃないかなという気がすごくしています。そういうお話しを採用して、育成、活用をしようとしている山田さんの方から聞きたいなと思います。

山田
弊社で言うと高卒の人材の育成は完全にOJTでやっています。インサイドセールスの営業をやってもらっているのですが、とりあえずやってみるか、みたいな感じで一回客先行ってみてごらん、みたいな話になってもそんなに抵抗無く本人たちが行くみたいなところは良いな、強味だなと思っております。

活用とか育成について聞かれると何とも言えないのですが、割と営業とかは近いかなと思います。ミスしても何とかなるっていう職種に関しては、活用とか育成っていうのは、先ほども古屋さんの話でもあったと思うんですが、「やらせてみる」みたいなところで育っていくのかなというように考えております。

営業は経験が物を言うところもあると思うので、大卒で営業1年目の23歳と、高卒で5年やった子であれば、単純に5年分のアドバンテージがあるという状況が作れるのかなとは思っております。