非大卒人材のトリセツ(第3回 非大卒人材の育成方法 前編)

「非大卒人材のトリセツ」の第3回は、「非大卒人材の育成方法」について記載したいと思います。少し長くなってしまったので、総論・各論に分けて、前編・後編でお送りします。

前回 非大卒人材のトリセツ(第2回 非大卒人材の可能性)

前回の「非大卒人材の可能性」では、1.若さ ~ 若者の4年間を有効活用できる ~、2.柔軟な対応力を長所として挙げさせてもらいました。また、「長所は短所の裏返し」とも言われるように、これらの長所の裏返しとして、非大卒人材の短所でもある知識不足についても指摘させてもらいました。

これらについては、会社の経営者や人事部の方からすれば、非大卒人材に関わらず、学歴は関係なく若手社員全般の特徴と似ていると感じた方も多いのではないかと思います。私も同様に感じていて、非大卒人材の場合は、大卒人材と比較して、その程度が大きい・激しいだけだと考えています。そのため、ますます就職した会社の育成方法が重要になってくると思います。

私が経営する経営コンサルティング会社のスーツ社では、高卒人材2名を採用しています。今回はスーツ社において、どのように彼らを育成しているのかをご紹介したいと思います。なお、初回に記載したとおり、 “たった2年”、“たったの2名”の採用・育成の経験でしかありませんので、その点についてご留意・ご理解いただければと存じます。

1.正しい現状認識

スーツ社の非大卒人材の育成で1番気を付けている点は、正しい現状認識をさせることです。

私は、非大卒人材に限らず、若手社員は、皆やる気にあふれて会社に就職してくると考えています。しかし、時間の経過とともに、どうしても自分の仕事や職場環境を客観視することができなくなってしまい、入社時には充実していたやる気の低下とともに、若手社員の多くが、会社の文化に必要以上に染まりすぎてしまう、「自分は悪くない。悪いのは上司や会社!」など被害者意識を持ってしまう、自らの可能性に自分で限界を設定してしまうなど、個人の主体性が乏しくなってしまうと考えています。

しかし、正しい現状認識があって、やる気さえあれば、主体性を失うこともありませんし、可能性は無限大に拡がります。

特に非大卒人材は、大卒人材以上に多様なバックグラウンドを持ち、教育年数も短いため一般に知識量が不足しており、スポンジのように吸収するかわりに、染まりやすい特徴があります。また、知識不足から視野も狭くなりがちであり、大人社会と接する機会の少なさから視点も低いため、とにかく客観性を持たせなければなりません。

スーツ社の場合は経営コンサルティング会社のため、非大卒人材の彼ら二人も、日常の業務においては、クライアント企業の社長にアドバイスをする立場にあり、公認会計士や弁護士などの専門家、金融機関・投資家や大企業の幹部と打ち合わせをすることも多々あります。

こういった日常業務を客観的に捉えさせることで、自分の置かれている状況を把握できるように促すのです。ビジネススキルが足りているか、仕事に対するプロフェッショナリズムはあるか、自己成長の定義ができているか、社会性の獲得はできているかなど様々な点を多角的に考えさせるのです。

スーツ社では、この客観性を担保するために、異業種交流会やベンチャー交流会などへの参加を積極的に奨励しています。彼らが人的ネットワークを築くという目的もありますが、何よりも自分の仕事や職場環境を客観視してもらいたいと考えています。

また、自分の比較の対象を、同年代のトップ層に置くように助言をしています。例えば、彼らの年齢ではまだ公認会計士や弁護士の有資格者はいませんので、難関資格の取得を目指している受験生たちの努力などと比較するようにさせています。

2.ポジティブな職業観の確立

スーツ社の非大卒人材の育成で2番目に気を付けている点は、以下のようなポジティブな職業観の確立です。

これは当団体の問題意識でもありますが、非大卒人材の多くの職業観は、学生時代のアルバイトの延長線上にあることが多いと考えています。つまりは、労働の対価という報酬を得るために、決して面白いとは思えない労働をして、自分の時間を切り売りするというような職業観です。

この非大卒人材の多くが持っている職業観を、大きく2つ変えなければならないと考えています。仕事そのものの捉え方を、ネガティブからポジティブに変化させなければなりません。

まず、仕事は生活のためにやむなくする「労働」ではなく、仕事は、他者や社会に貢献することができ、自己実現することができる、なおかつ、報酬までもらうことができる「仕事」であるという考えを知ってもらう必要があると考えています。

次に、近視眼的な考えを変えさせなければなりません。彼らには投資の概念を教える必要があると考えています。投資の概念とは、時間とお金を投資して、お金や幸せなどのリターンを極大化するという考え方です。人生100年時代において、20歳の若者は、少なくとも50年は働く可能性が高いと言われています。それならば、とにかく早いうちに、自己のスキルアップを図って、労働生産性を高めたほうが、仕事も楽しくできるし、報酬も高くもらえる可能性が高いのではないかという事実を教えます。では、どのように自己のスキルアップをするか。それは時間をかけて、本を買って勉強したり、お金をかけて、学校に通ったりすることで、スキルアップすることができることを教えます。

非大卒人材の職業観を、「労働」から「仕事」へ変化させ、そして、1時間あたりの「労働」からそれこそ50年あたりの「仕事」へ変化させて、ネガティブからポジティブに変えることが必要だと思います。

「非大卒人材のトリセツ」連載シリーズ

第1回 はじめに
第2回 非大卒人材の可能性
第3回 非大卒人材の育成方法 前編

 

小松 裕介
プロ経営者 株式会社スーツ 代表取締役
2013年3月に、新卒で入社したソーシャル・エコロジー・プロジェクト株式会社(現社名:伊豆シャボテンリゾート株式会社、JASDAQ上場企業)の代表取締役社長に就任。同社を7年ぶりの黒字化に導く。2014年12月に株式会社スーツ設立と同時に代表取締役に就任。2016年4月より、総務省地域力創造アドバイザー及び内閣官房地域活性化伝道師登録。
2018年9月に一般社団法人スクール・トゥ・ワーク設立と同時に監事に就任。

非大卒人材のトリセツ(第2回 非大卒人材の可能性)

「非大卒人材のトリセツ」の第2回は、「非大卒人材の可能性」について記載したいと思います。

前回 非大卒人材のトリセツ(第1回 はじめに)

初回に記載をさせてもらったとおり、私が経営する経営コンサルティング会社のスーツ社では、主に中学校卒、高等学校卒、専門学校卒、高等専門学校卒、短期大学卒や大学中退などの人材と定義される「非大卒人材」のうち高卒人材2名を経営コンサルタントとして採用しています。

高学歴が当たり前の経営コンサルティング業界において、なぜ当社が非大卒人材を採用しているかというと、決して非大卒人材の就職や若者キャリアの社会的課題の解決に貢献したいという高尚な理由からではなく、経営者として、彼らに可能性を感じているから採用しています。

私も、普段こそ自分もクライアント企業にアドバイスをする経営コンサルタントですが、自社においては経営者(中小企業のオヤジ)ですから、そこは冷静に、合理的に考えて意思決定をしています。

以下に、私の考える非大卒人材の可能性を2つ記載します。
1.若さ ~ 若者の4年間を有効活用できる ~

非大卒人材の可能性が「若さ」ならば、大卒就職者も十分に若いのではないかというご指摘を受けるかもしれません。大卒就職者よりも、さらに若いのが非大卒人材です。

高卒就職者の1年以内及び3年以内の離職率(出典:厚生労働省,“新規学卒者の離職状況”)によれば、高卒就職者については、3年以内で4割近い人が離職しています。そのため、18歳~21歳の若い非大卒人材が、毎年大量に求人マーケットに放出されていることになります。

「若さ」は、2で後述する「柔軟な対応力」も含め、大きな可能性です。

私も長年にわたり企業再生などの仕事をしてきていますが、スタッフが若いというだけで、明るく元気で、前向きで、「柔軟な対応力」があってと、社会や会社を動かす原動力になり得ると考えています。

高校卒業時点では、非大卒人材は大学受験の勉強をしていないためか、総じて、大卒就職者のほうが非大卒人材よりも、社会人として必要な基礎的なスキル(四則計算、読み・書きなどのコミュニケーション基礎力や一般教養など)が高いと思われます。しかし、大学卒業時点では、企業が非大卒人材に対して本気になって教育を施して、企業での実務経験を積ませ、座学でも勉強を促せば、私は非大卒人材も大卒就職者に負けないスキルが身につくと考えています。

非大卒人材を雇う経営者が考えるべき点は、大卒就職者が通う大学の4年間と比較して、非大卒人材が働く4年間のほうが、社会人としての付加価値をつけることができるかどうかではないかと思います。

例えば、当社の非大卒人材2名は、奥間さんが現在22歳、木村さんが19歳です。奥間さんは、上場準備の仕事をしたり、大手企業らで構成されるコンソーシアムの事務局をしたり貴重な経験を積んでいます。木村さんは、特に案件に恵まれ、資本業務提携や敵対的買収防衛の仕事をするなどしています。当社では、彼ら2名に対して、人生の幅を広げるため、座学での勉強も推奨しており、資格学校に通う授業料も負担しています。

彼らには、スーツ社では、お給料をもらいながら、経営の最前線をOJTで経験でき、座学も学ぶことができると伝えています。また、非大卒人材のコミュニティではなかなか触れることのない、偏差値上位の大学に通う大卒就職者の有するスキルや仕事に対するメンタリティの情報を伝えて、自発的にスキルアップを図らせるようにしています。

2.柔軟な対応力
「若さ」の中でも特筆すべきは「柔軟な対応力」だと考えています。

どうしても人間は自分の置かれている環境に影響を受けます。才能がありポテンシャルのある人材であっても、知らなければ、そもそも選択肢を選ぶことすらできず、世界へ羽ばたいて活躍することはできません。

前述のとおり、総じて、非大卒人材は、大卒就職者と比較して、社会人として必要な基礎的なスキルが低いと思われます。しかし、逆を言えば、知識不足、もっと極端な言い方をすれば無知だからこそ、スポンジのような「柔軟な対応力」があるのです。

昨今の私の理解ですが、非大卒人材の一部は、高校卒業時点で、少し視野が狭かったりのんびりしていたりしていただけの方もいるように思います。ちなみに当社の非大卒人材の奥間さんは沖縄出身で性格ものんびりしていますし、木村さんは高校球児で高校時代は野球ばかりしていたそうです。

非大卒人材であっても、環境を整備して、社会人として活躍するために必要な情報をしっかりと伝えれば、柔軟に対応して、立派に成長していくものです。

特に当社では、非大卒人材2名に対して、(それこそ、私からもたらされる情報も疑うぐらい)とにかく自分の頭で考えるように、視野を広く持つように、最前線で活躍している人の話を聞くようにと話をしています。

もしかすると非大卒人材に限らず、若者が無知だから、情報を恣意的にコントロールして、自社に適した人材を創りたいという経営者は多いかもしれません。しかし、それは本当の意味で社員の成長にはなりません。

面白いエピソードがあります。前述のとおり、当社の非大卒人材2名は、いきなり経営の最前線に放り込まれました。お正月休みに地元に帰って、家族や友人に、自分の仕事の近況について話をしたところ、「悪い会社に騙されているのではないか?」、「嘘をつくようになってしまったのではないか?」といぶかしがられたそうです。

環境が変われば人は変わるのです。特に若い非大卒人材は「柔軟な対応力」を有しています。

「非大卒人材のトリセツ」連載シリーズ

第1回 はじめに
第2回 非大卒人材の可能性
第3回 非大卒人材の育成方法 前編

 

 

小松 裕介
プロ経営者 株式会社スーツ 代表取締役
2013年3月に、新卒で入社したソーシャル・エコロジー・プロジェクト株式会社(現社名:伊豆シャボテンリゾート株式会社、JASDAQ上場企業)の代表取締役社長に就任。同社を7年ぶりの黒字化に導く。2014年12月に株式会社スーツ設立と同時に代表取締役に就任。2016年4月より、総務省地域力創造アドバイザー及び内閣官房地域活性化伝道師登録。
2018年9月に一般社団法人スクール・トゥ・ワーク設立と同時に監事に就任。

非大卒人材のトリセツ(第1回 はじめに)

一般社団法人スクール・トゥ・ワークの監事をしております小松です。私は、普段は、株式会社スーツという時価総額100億円以下の中堅企業・中小企業・小規模事業者など中小企業等に対して経営支援をする、いわゆる経営コンサルティング会社を経営しています。

スーツ社では、友人・知人からは、「通常の経営コンサルティング会社ではありえない」と言われることをしています。それは、高学歴が当たり前の経営コンサルティング業界において、少ないながらも、主に中学校卒、高等学校卒、専門学校卒、高等専門学校卒、短期大学卒や大学中退などの人材と定義される「非大卒人材」のうち高卒人材2名を経営コンサルタントとして採用していることです。

この新連載「非大卒人材のトリセツ」では、これから数回にわたり、1.一般に、経営コンサルタント業界など知的産業と評価される業界に属する社会人の観点から見た「非大卒人材」の特徴、2.どのように同産業において「非大卒人材」を育成すればよいかについて記載したいと考えています。その後、私と、スーツ社に勤務する「非大卒人材」の奥間さんと木村さんの三人で、座談会形式で、「非大卒人材が経営コンサルタントになった」をお送りしたいと思います。

なお、新連載「非大卒人材のトリセツ」では、タイトルで「非大卒人材」、「トリセツ」と記載しておりますが、正確には、スーツ社の奥間さんと木村さんというサンプルケースは「非大卒人材」のうち高卒人材になりますし、 “たった2年”、“たったの2名”の採用・育成の経験でしかありませんので、その点についてご留意・ご理解いただければと存じます。

「非大卒人材のトリセツ」の初回では、本題に入る前に、「非大卒人材」の状況について簡単におさらいをしたいと思います。データは、2018年12月に当団体が発表した「スクール・トゥ・ワーク非大卒人材データ集2018」から引用します。

1.若者における最終学歴別就業人口

若者における最終学歴別就業人口(出典:厚生労働省,「就業構造基本調査」(2017年))によれば、高校卒が25%、専門学校卒が16%、短大卒が5%、中学卒が4%、高専卒が1%となっており、「非大卒人材」が一世代に占める割合は51%と過半数を超えています。

そのため、未曾有の少子高齢化社会を迎え、労働人口が減少することが予想されている我が国において、一世代に過半数以上を占める「非大卒人材」の活躍は重要な論点になっています。

 

2.高卒・大卒の就職先業種別割合

高卒・大卒の就職先業種別割合(出典:文部科学省,「学校基本調査」(2018年度))によれば、高卒の就職先業種別割合は、製造業は40.4%、宿泊業・飲食サービス業は5.5%に対し、情報通信業は1.0%、金融業・保険業は1.1%となっています。グラフをご覧いただくとわかるとおり、高卒・大卒の就職先業種別割合の違いは大きくあります。

現在、「非大卒人材」の過半数以上が、工場であったり、ホテルや飲食店などサービス業の現場であったりで働いています。一般的に言われていることですが、「非大卒人材」が、それらの職場において、役割として主に求められているのは、“単純労働力としての担い手”です。残念ながら、そこで働く人の個性やスキルが特に着目されているのではなく、“業務をまわす”ために人手が必要なのです。

今後、「非大卒人材」が社会でより一層の活躍をしていくにあたり、スーツ社の属する経営コンサルタント業もそうですが、前述の情報通信業や金融業・保険業など知的産業への「非大卒人材」の就職者数の増加は一つのポイントになってくることが予想されます。

今後、「非大卒人材」が、知的産業など様々な業界で活躍するためには、まだまだ問題は山積みです。当団体が設立以来、継続して指摘してきている高校生の就職活動における「一人一社制」など制度や手続きの変更であったり、就職する中学生や高校生たちのキャリアそのものの考え方を変えたりしなければならないでしょう。そして、もう一つ重要になってくるのは、企業側の「非大卒人材」を採用する受け入れ体制の整備や「非大卒人材」そのものへの理解度の向上です。

この新連載「非大卒人材のトリセツ」を通じて、少しでも多くの企業の経営者や採用担当者に「非大卒人材」に興味をもってもらえるようになればと思います。私自身も会社経営をしておりますので、採用時のミスマッチによる損失については十分に理解しています。この連載を通じて、少しでも「非大卒人材」採用時のミスマッチを減らせればと思います。また、まだ「非大卒人材」を雇ったことのない会社については、予め持っているであろう「非大卒人材」への偏見を捨てるきっかけになればと思います。

私は2年間にわたり「非大卒人材」を採用してみて、「非大卒人材」が大卒・大学院卒と同じように、様々な業界において、十分に活躍できると確信しています。ぜひともこの新連載「非大卒人材のトリセツ」を通じて、皆様に新しい気づきをご提供できればと思います。楽しんで読んでいってもらえればと思います。

「非大卒人材のトリセツ」連載シリーズ

第1回 はじめに
第2回 非大卒人材の可能性
第3回 非大卒人材の育成方法 前編

 

 

小松 裕介
プロ経営者 株式会社スーツ 代表取締役
2013年3月に、新卒で入社したソーシャル・エコロジー・プロジェクト株式会社(現社名:伊豆シャボテンリゾート株式会社、JASDAQ上場企業)の代表取締役社長に就任。同社を7年ぶりの黒字化に導く。2014年12月に株式会社スーツ設立と同時に代表取締役に就任。2016年4月より、総務省地域力創造アドバイザー及び内閣官房地域活性化伝道師登録。
2018年9月に一般社団法人スクール・トゥ・ワーク設立と同時に監事に就任。